Metoda de coaching aplicabilă în domeniul resurselor umane

În ultimul an am observat o extindere a tipului de activități la care se raportează specialiștii din resurse umane, și anume implicarea acestora coaching și în activitatea de coaching.

Însa competențele specifice unui coach se dobândesc prin experiență, sute de ore de practică, de muncă. La toate acestea se adaugă absolvirea unor programe de specializare/ perfecționare în domeniu. Iar rezultatele obținute de cei cu care aceștia lucreaza sunt extraordinare.

Recomand tuturor managerilor, specialiștilor în resurse umane să încerce să înțeleagă rolul coachingului în organizație, să se inițieze în acest domeniu sau să apeleze la surse externe, o soluție mult mai eficientă.

Și, deoarece suntem la început de drum, haideți să răspundem la două întrebări esențiale:

1. Care sunt motivele pentru care am avea nevoie de coaching într-o companie?

Un angajat sau o echipă ar putea alege să lucreze cu un coach din mai multe motive, fără a se limita la acestea, cum ar fi:

Un lucru urgent, complex sau interesant este în joc (o provocare, un obiectiv profesional sau o oportunitate);
Un decalaj existent la nivel de cunoștințe, abilități, încredere sau resurse;
Dorință de a accelera rezultatele profesionale;
Lipsă de claritate la nivel decizional;
Dorința de a obține succes în firmă;
Munca și viața personală nu sunt în echilibru, apar consecințe nedorite;
Punctele forte trebuie să fie identificate, împreună cu cele mai bune modalități de întărire a acestora etc.
Un aspect este relevant – creșterea performanței la nivel individual sau la nivelul echipei este urmată, fără echivoc, de creșterea performanței întregii organizații.

2. Cui ne adresăm pentru coaching?

Specialiștii din acest domeniu vă pot oferi soluții extrem de interesante, după mii de ore de coaching și sute de persoane cu care au lucrat, răspunsul este prompt, argumentat și documentat. Putem solicita referințe de la cei care au trecut prin experiențe similare, putem căuta pe internet, putem să ne adresăm asociațiilor, organizațiilor de profil.

Dacă v-am trezit interesul, haideți să trecem la nivelul următor.

Ce este metoda de coaching OROC?
Vreau să vă provoc, să va prezint o modalitate prin care putem structura o sesiune de coaching, și anume abordarea OROC . Am identificat această metodă în urmă cu câțiva ani în lucrarea Coaching, de Max Landsberg. După ce o veți citi, veți trage singur concluzii și veți hotărî să mergeți mai departe, să studiați, să vă informați sau să îi lăsați pe specialiștii în coaching să intervină! Decizia vă aparține.

Dar ce înseamnă OROC? Conform acestei abordări, ședința de coaching cu o persoană poate trece prin 4 etape:

O – Obiectiv (etapa în care se stabilește ce dorește angajatul să rezolve, să obțină după coaching)
R – Realitatea (cum prezintă angajatul problemele reale, cum le identifică, ce efect au asupra sa, care sunt sursele problemelor, de cât timp au apărut, care sunt evenimentele)
O – Opțiuni (ce soluții propune angajatul în vederea rezolvării problemelor identificate)
C – Concluzii (ce va face angajatul în viitorul apropiat, cu ce resurse, ce riscuri identifică și cum va trece peste acestea)

Întregul articol îl puteți citi accesând link-ul următor: https://www.traininguri.ro/metoda-de-coaching-resurse-umane/